تحول در ساختار اداری؛ حرکت به سمت مدل ترکیبی دورکاری
نظام اداری کشور در آستانه یک دگرگونی کارکردی در شیوه حضور و ارائه خدمات کارکنان دستگاههای دولتی قرار گرفته است. سازمان اداری و استخدامی کشور با بازنگری در دستورالعملهای پیشین، فرایند تدوین بخشنامهای نوین را کلید زده که هدف بنیادین آن جایگزینی الگوهای سنتی حضور فیزیکی با مدلهای نوین، بهویژه مدل ترکیبی (Hybrid Work) است. این بازنگری حاصل تجارب متراکم نظام اداری در مواجهه با بحرانها و ضرورتهای توسعه خدمات غیرحضوری در کشور است.
در چارچوب این تصمیم تازه، کارمندان دولت صرفاً مقید به حضور ساعات مشخص در محل کار فیزیکی نخواهند بود، بلکه با تعریف دقیق مشاغل و شرح وظایف استاندارد، بخشی از مأموریتهای سازمانی در قالب دورکاری ساماندهی میشود. تغییر در ماهیت دورکاری از یک تصمیم مقطعی و بحرانمحور به یک سازوکار سازمانی مستمر، بسترساز افزایش بهرهوری نیروی انسانی، صرفهجویی در هزینههای جاری انرژی دستگاهها و کاهش بار ترافیکی در کلانشهرها خواهد بود.
اهداف و پیشینه قانونی؛ آییننامه دورکاری مصوب سال ۱۳۸۹
حسین رحمانیان، سخنگوی سازمان اداری و استخدامی کشور، با اشاره به پیشینه حقوقی این فرایند یادآور شد که موضوع فعالیت کارکنان از راه دور، امر تازهای در قوانین استخدامی نبوده و مبنای قانونی آن به آییننامه رسمی دورکاری مصوب سال ۱۳۸۹ بازمیگردد. در طراحی اولیه این آییننامه، سه هدف محوری و استراتژیک تعبیه شده بود:
- ارتقای محسوس بهرهوری فردی و سازمانی در دستگاههای دولتی؛
- ایجاد انعطاف ساختاری در شیوه اجرای کار و وظایف شغلی؛
- کاهش رفتوآمدهای روزمره اداری و مهار هزینههای ترابری و آلودگی هوا.
رحمانیان تصریح کرده است که از ابتدای تصویب این قوانین، مقصود قانونگذار هرگز تبدیل دورکاری به یک امتیاز رفاهی یا تسهیلات تشویقی صرف نبوده است؛ بلکه دورکاری ذاتاً به عنوان قطعهای بنیادین از پازل دولت الکترونیک ترسیم شده بود تا وظایف تعریفشده بدون نیاز به حضور فیزیکی و در بازههای زمانی مشخص با بالاترین راندمان ممکن محقق گردند.
جدول ارزیابی ابعاد بخشنامه جدید دورکاری و مقایسه با گذشته
برای شناخت بهتر دگرگونیهای رخداده در شیوه مدیریت خدمات اداری، جدول زیر تفاوت رویکردهای گذشته و مؤلفههای بخشنامه جدید را نشان میدهد:
| محور مقایسه | وضعیت پیشین (از سال ۱۳۸۹ تا کنون) | مؤلفههای بخشنامه جدید (در دست ابلاغ) |
|---|---|---|
| ماهیت دورکاری | اقدام اضطراری (بحرانهایی مانند کرونا و آلودگی) یا رویکرد رفاهی | بخشی یکپارچه از پروژه دولت الکترونیک و الگوی کاری ترکیبی |
| معیار انتخاب مشاغل و افراد | نظرات متمرکز یا اعمال سلیقه برخی مدیران میانی | شاخصهای دادهمحور، ارزیابی عملکرد و تفویض به رؤسای دستگاهها |
| رویکرد مدیریتی | فرهنگ سازمانی متکی بر نظارت چشمی و حضور فیزیکی | مدیریت مبتنی بر خروجی کار، نتایج عینی و گزارشهای دیجیتال |
| زیرساخت نظارتی | عدم وجود دادههای متمرکز و ابزارهای سنجش دورکاری | تدوین سازوکار نظارتی جدید مورد تأکید هیأت دولت |
| اختیارات اجرایی | محدودیت دستگاهها در بومیسازی شیوهنامهها | اختیار تام رؤسای دستگاهها در تعیین مشاغل واجد شرایط |
آسیبشناسی علل عدم اجرای کامل قانون دورکاری در سالهای گذشته
بر پایه تحلیلهای سخنگوی سازمان اداری و استخدامی در مصاحبه با رادیو اقتصاد، با وجود اینکه قانون دورکاری در برهههای مختلف در دستگاهها جریان داشته، اما هرگز به صورت جامع و استاندارد عملیاتی نشده است. از منظر حقوقی، قانون مصوب سال ۱۳۸۹ فاقد خلأ جدی بوده و ابعاد گوناگون موضوع را پیشبینی کرده بود؛ با این حال سه چالش اصلی مانع از استقرار کامل آن گردیدند:
- نبود زیرساخت دیجیتال پیشرفته: سامانههای اداری در سالیان قبل آمادگی تبادل امن و سریع اطلاعات و پیگیری آنلاین پروندهها را به شکل یکپارچه نداشتند.
- فرهنگ سازمانی مبتنی بر نظارت فیزیکی: در باور مدیریتی بخش اعظمی از دستگاههای اجرایی، کارمند تنها زمانی بازدهی دارد که به صورت عینی در محل کار و برابر چشمان مدیر حضور داشته باشد.
- ضعف نظامهای سنجش و ارزیابی مبتنی بر داده: در فقدان شاخصهای کمی و سیستمهای تحلیل داده، امکان سنجش دقیق برونداد کاری کارمندان در منزل به شکل بیطرفانه فراهم نبوده است.
تجربه گستردهتر دورکاری در دوران پاندمی کرونا ثابت کرد که در صورت اجبار و فراهمسازی مقدمات، پیشبرد امور خارج از بستر فیزیکی ممکن است. از این رو در مدلسازی تازه، تلاش شده تا گزینش افراد وابسته به سلیقه مدیران نبوده و تابعی از عملکرد مستند کارمندان در یک بازه زمانی معین باشد.
جدول چالشهای پیشروی دورکاری و راهکارهای سازمان اداری و استخدامی
در جدول زیر، اصلیترین چالشهای اجرایی احصاشده و تدابیر متناظر در دستورالعمل جدید درج گردیده است:
| ردیف | چالش سنتی در دستگاههای اجرایی | راهکار پیشبینیشده در بخشنامه جدید |
|---|---|---|
| ۱ | سلیقهگرایی مدیران در موافقت با دورکاری | استقرار شاخصهای استاندارد احراز صلاحیت شغلی و ارزیابی عملکرد |
| ۲ | ابهام در فهرست مشاغل قابل دورکاری | واگذاری تعیین مشاغل واجد شرایط به رؤسای هر دستگاه با توجه به مأموریتها |
| ۳ | نگرانی از افت پاسخگویی به اربابرجوع | استقرار مدل ترکیبی و تعریف ساعات مشخص ارائه خدمات الکترونیکی |
| ۴ | فقدان سازوکار سنجش کیفیت خدمت | ایجاد نظام دادهمحور و نظارت مستقیم بر خروجی و پروندههای تحویلی |
تفویض اختیار به مدیران و سازوکار نظارتی هیأت دولت
یکی از شاخصترین دگرگونیهای اعمالشده در ساختار اجرایی، تفویض اختیارات کاربردی به رؤسای دستگاهها و نهادهای اجرایی بر اساس مصوبات کارگروه اجرایی است. هر دستگاه به اقتضای نوع مأموریتها، تنوع پستهای سازمانی و حجم مراجعات مردمی، مجاز خواهد بود که پستها و عناوین شغلی مستعد دورکاری را شناسایی و تدوین کند. این سیاست از ابلاغ نسخههای یکسان و غیرقابل اجرا برای تمامی وزارتخانهها جلوگیری مینماید.
علاوه بر این، در حاشیه آخرین جلسه هیأت وزیران، موضوع پیادهسازی سازوکار نظارتی دقیق از سوی معاون رئیسجمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور مطرح شده است. هدف از این سیستم نظارتی، اطمینان از پیشبرد بدون وقفه مطالبات مردم، عدم اخلال در نظام پاسخگویی و صیانت از بهرهوری واقعی دستگاهها در زمان اجرای مدل ترکیبی است.
زمان ابلاغ بخشنامه جدید دورکاری کارکنان دولت
طبق اظهارات حسین رحمانیان، فرایند تنظیم و تطبیق مؤلفههای جدید بخشنامه در مراحل پایانی خود قرار دارد. در صورتی که روال اداری و کارشناسی پیشبینیشده بدون تأخیر طی شود، این بخشنامه در طول هفته آینده نهایی و برای اجرا به کلیه دستگاههای دولتی ابلاغ خواهد شد. با ابلاغ این شیوهنامه، دستورالعملهای شفاف برای خروج از نظام تکبعدی حضور فیزیکی به دستگاههای مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری ارائه خواهد گردید.
نتیجهگیری
تدوین بخشنامه جدید دورکاری و تأکید سازمان اداری و استخدامی بر اجرای مدل ترکیبی، نشانهای از پختگی نظام اداری کشور در مواجهه با مفاهیم تحول دیجیتال است. خروج از نگاه صرفاً رفاهی یا بحرانی به دورکاری، پیوند زدن آن با دولت الکترونیک، ارزیابی دادهمحور و اعطای اختیار به دستگاهها، میتواند زمینهساز افزایش رضایت شغلی کارکنان، پایداری انرژی و صیانت از بهرهوری کلی کشور گردد. ابلاغ این بخشنامه در هفته پیشرو گامی اساسی در ارتقای بهرهوری اداری خواهد بود.
بخشنامه جدید دورکاری کارمندان دولت چه زمانی ابلاغ میشود؟
به گفته سخنگوی سازمان اداری و استخدامی، در صورت طی شدن مراحل کارشناسی و تصویب، این بخشنامه در طول هفته آینده نهایی و ابلاغ خواهد شد.
مدل ترکیبی در بخشنامه دورکاری به چه معناست؟
مدل ترکیبی یا هیبریدی به معنای تقسیم ساعات کاری کارمند میان حضور فیزیکی در اداره و انجام وظایف از راه دور بر مبنای جدول زمانبندی مشخص است.
مبنای قانونی دورکاری کارکنان دولت به چه تاریخی بازمیگردد؟
آییننامه اصلی و مصوب دورکاری کارکنان دولت در سال ۱۳۸۹ به تصویب رسیده و بستر حقوقی دورکاری فعلی نیز بر همان اساس شکل گرفته است.
اهداف اصلی تدوین آییننامه دورکاری در کشور چه بوده است؟
افزایش بهرهوری نیروی انسانی، ایجاد انعطاف در شیوه انجام وظایف و کاهش رفتوآمدهای غیرضروری شهری از اهداف اصلی این آییننامه به شمار میروند.
چرا قانون دورکاری در سالهای گذشته به شکل کامل اجرا نشد؟
نبود زیرساخت دیجیتال کافی، حاکمیت فرهنگ سنتی مبتنی بر حضور فیزیکی و ضعف در نظامهای سنجش عملکرد مبتنی بر داده از عوامل عدم اجرای کامل بودهاند.
آیا دورکاری یک امتیاز رفاهی برای کارمندان به شمار میرود؟
خیر؛ به تصریح مسئولان سازمان اداری و استخدامی، دورکاری بخشی از پروژه دولت الکترونیک است و ماهیت رفاهیِ صرف ندارد.
انتخاب کارمندان برای دورکاری بر چه اساسی انجام خواهد شد؟
انتخاب افراد صرفاً بر مبنای سلیقه مدیران نخواهد بود، بلکه بر پایه عملکرد گذشته در دورهای مشخص و سنجههای دادهمحور انجام میپذیرد.
رؤسای دستگاههای اجرایی چه اختیاراتی در شیوهنامه جدید دارند؟
به رؤسای دستگاهها اختیار داده شده تا مشاغل متناسب با دورکاری و شاخصهای اختصاصی سازمان خود را تعیین و پیادهسازی کنند.
موضوع سازوکار نظارتی جدید در چه مرجعی مطرح شده است؟
سازوکار نظارتی جدید در حاشیه جلسه هیأت دولت از سوی معاون رئیسجمهور برای بررسی و ابلاغ مطرح شده است.
چه مؤلفههای تازهای در بخشنامه جدید دورکاری گنجانده شده است؟
مؤلفههایی برای برطرف کردن چالشهای فنی، تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد، تضمین پاسخگویی به مراجعان و ساماندهی اختیارات دستگاهها لحاظ شده است.
